契約社員を雇う際の注意

契約社員の中には、契約社員・準社員・嘱託・非常勤・臨時社員と呼び方は様々ですが、3ケ月・半年・1年と期間を限定して契約を結ぶものや、期間の定めはないが非常勤として経験を活かすもの、定年退職後も引続き務めることのできる嘱託契約などのことをいいます。

契約は口頭でも成立しますが、トラブル防止のためにも雇用契約書を文書で交わした方がよいでしょう。
契約期間内においては、やむを得ない事情がない限り解雇することはできないし、労働者側からもやむを得ない事情がない限り退職することはできません。

契約期間

労働契約を締結するときに期間を定めない場合と定める場合があります。

期間の定めがない場合、解雇されるやむを得ない理由がない限り定年まで働き続けることができます。

労働者からの退職は就業規則の規定がなければ2週間前に申し出れば退職することが可能です。

一方、期間の定めがある場合は、契約期間内の雇用は保障されますが契約期間が満了するときに更新をされないと、その契約は終了してしまいます。
契約期間内に素晴らしく成果を上げて更新されたり、社員登用される場合もありますが、通常期間満了が契約終了となり不安定な雇用形態と言えます。

契約期間の定めがある場合でも、その都度更新され継続して労働することができれば期間の定めがない契約とみなされる場合があります。当然、次の契約更新もされるはずなのに事業所側が更新を拒否することは解雇として扱われ、正当な理由と正式な解雇手続きが必要となります。

厚生労働省では有期労働契約のトラブル防止のために「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準」を定めています。
6カ月・1年契約など期間の定めのある労働契約でパート・アルバイト・派遣社員・契約社員・嘱託など呼び方に関係なく、契約期間の定めがある場合は対象となります。

無期労働契約への転換

有期労働契約が繰り返し更新され通算5年を経過した時労働者の申し込みにより期間の定めのない（無期労働契約）に転換できる。

※通算期間のカウントは平成25年4月1日以降に開始する有期労働契約が対象であり、以前に開始した期間はカウントされません。
※無期転換を申し込まないことを契約更新の条件にするなど、無期転換申込みの権限を放棄させることはできません。

「雇止め法理」の法定化

最高裁判例で確立した雇止め法理がそのままの内容で法律に規定されました。一定の場合には使用者による雇止めが認められないことになります。

過去に何度か更新されていたり、更新が期待される状況の場合に適用されます。

「不合理な労働条件の禁止」

有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止。

賃金や労働時間等の狭義の労働条件だけでなく、災害補償・服務規律・教育訓練・福利厚生・付随義務など全ての条件について適用されます。

労働条件通知書

労働基準法第15条により労働条件を文書で渡す際、次の内容を明確に示さなければなりません。

• 労働契約の期間
• 就業の場所・業務内容
• 始業・終業時刻、休憩時間、早出・残業の有無、休日、休暇に関する事項
• 賃金の計算・支払方法、賃金の締切り・支払時期
• 退職に関する事項
• 昇給に関する事項
• 契約期間の定めがある場合は更新の有無

一定規模以上の会社には労働条件や会社の規律を定めた就業規則の作成が義務付けられています。
常時10人以上を雇用する事業所では雇用契約を結んで働く労働者に対して、就業規則の適用を受けるようにしなければ違法となります。